Mida suured ülemused Grinchedest teavad

Igal päeval võib igaüks meist olla oma ülemustele valus. Võime kaevata, vaidlustada, olla vähem koostööaldis, koostööaldis või suhtlemisaldis, kui nad sooviksid, või olla lihtsalt halvas tujus. Parimad töötajad mõistavad, kui hävitav see võib olla. Nad on piisavalt eneseteadlikud, et teada saada, millal nende negatiivne käitumine nende eesmärkide saavutamist takistab, ja seega hoida neid miinimumini.

Aga kuidas on lood töötajatega, kes näivad krooniliselt negatiivsed? Selle pühadehooaja kontekstis võite neid nimetada Grinches rühmast, need, kes on eriti osavad rõõmu tapmises. Kuidas peaksid ülemused neid juhtima ja nende mõju meeskonnale?

See, millest me tegelikult räägime, on 'väikerahulolu'. Websteri määratlus see sõna on oluline:

Need kaks määratlust kirjeldavad erinevat tüüpi õnnetuid töötajaid. 'Paharahuldav A' tunneb, et tema suhtes on tehtud ülekohut, ja tegutseb kurbusest või vihast. 'Malcontent B' on ettevõttesisene kriitik, kes jätkab kampaaniat institutsiooni vastu. Mõlemad on problemaatilised.

Juhid arvavad sageli, et nende kõige otsesem eesmärk on panna need rahulolematud inimesed oma hoiakuid muutma. Nad on valed. Kõige olulisem asi, millega tegeleda, on nende käitumine. Siin on põhjus:

• Käitumisel on meeskonnale kõige suurem mõju.
• Käitumist saab objektiivselt kirjeldada.
• Käitumist saab objektiivselt mõõta.
• Ülemused ei saa edukalt nõuda inimestelt oma meelte muutmist, vaid ainult käitumist.

Rahulolematu käitumine võib ulatuda kiusamisest jonnihoogudeni kuni passiivse agressioonini. See vastab sageli katsele, mida Stanfordi professor Robert Sutton oma raamatus kirjeldab,“ Ei sitapea reegel “:

1. Kas teine ​​inimene tunneb end pärast inimesega suhtlemist halvemini?

2. Kas see isik on tavaliselt suunatud vähem võimsate, mitte võimsamate inimeste väärkohtlemisele?

Sutton, muide, ajaveebi organisatsioonid, kes on tema reeglit edukalt rakendanud kõigile, kes seal töötavad, sealhulgas ülemustele.

Lõpptulemus rahulolematute juhtide jaoks on lihtne: ärge vältige keerulisi vestlusi. Õppige neid hästi käsitlema. Tehke nendes vestlustes selgeks, et halva käitumise lõpetamata jätmisel on tagajärjed.

See ei tähenda, et juhid peaksid ignoreerima tundeid ja uskumusi, mis on õnnetute töötajate tegevuse aluseks. Tegelikult teavad suurepärased ülemused, kuidas olla karmid nende destruktiivse käitumise pärast rahulolematutele vastu astudes ja tundlikud oma kaebuste tagalugude uurimise suhtes.

Nendes lugudes võivad ülemused avastada omaenda jama, mille nad tegid vigasaanud 'pahasisu A' suhtes ja saavad parandada. Nii 'A' kui ka 'B' abil võivad nad eraldada väärarusaama tegelikkusest ja mitte ainult ei muuda käitumist, vaid aitavad lõpuks tervendada negatiivseid hoiakuid. Mõned rahulolematud võitlevad süsteemiga, sest nad tunnevad, et nad on kõrvale lükatud. Ainuüksi ärakuulamise tegu võib panna nad meeskonda uuesti investeerima.

Või võivad ülemused mõista, et miski, mida nad teha ei saa, ei saa seda lõhet ületada, ja on aeg rahulolematul edasi liikuda.

Olen siiski optimist. Ma tõesti usun, et suurepärased ülemused rohivad Grinche’id töölevõtmisel välja, tegelevad raskete vestlustega varakult ja sageli ning seetõttu peavad nad harva rahulolematust välja saama.

Kui teil on raskusi sellega, kuidas alustada üht neist karmidest vestlustest pahatahtlikuga, kuulake tänast taskuhäälingusaadet „What Great Bosses Know about Malcontents”, milles ma näitan.

Poynteri taskuhäälingusaadet 'What Great Bosses Know' sponsoreerib New Yorgi linnaülikooli ajakirjanduskool . Poynteri juhtimis- ja juhtimisekspert Jill Geisler jagab praktilist teavet juhtimise ja juhtimise kohta, mis on väärtuslik nii uudistetoimetuste kui ka kõigi eluvaldkondade ülemustele.

Sa saad tellige see podcast RSS-i kaudu või selleks mõni meie podcast iTunes U-s .