Tagasiside andmine pole alatu. Aga see on kunst.

Shutterstock

Nisha Chittal on juhtinud meeskondi ja strateegiaid sellistes kohtades nagu NBC News, MSNBC, Vox Media ja Travel Channel. Ta valiti 2016. aastal Forbesi ajakirjas '30 Under 30' ajakirjanduses ja osales 2018. aastal ONA Women’s Leadership Accelerator'is. Ta on ka vabatahtlik mentor veebisaidil DigitalWomenLeaders.com.

See veerg avaldati algselt Poynteri uudiskirjas The Cohort, mis on mõeldud digitaalmeedias persse löövatele naistele. Liituge vestlusega, tellides siin.

Esimest korda, kui pidin kellelegi, kellega sain hakkama, negatiivset tagasisidet andma, kartsin seda vestlust mitu päeva. Minu otsene aruanne oli tark ja andekas ning ta oli oma töös suurepärane. Kuid keegi pole täiuslik ja mul oli siiski anda talle tagasisidet valdkondade kohta, kus ta saaks end parandada. Üldiselt konfliktikartliku inimesena kartsin talle öelda, et eksemplar, mille ta ühe meie väljaande sotsiaalmeediakonto jaoks kirjutas, oli liiga juhuslik ja seda oli vaja rohkem siduda meie tegeliku aruandlusega. Ma olin mures, et ta võib reageerida negatiivsusega ja kaitsvalt.

Tagasisidega toimetulemise õppimine – nii selle andmine kui ka vastuvõtmine – on üks kriitilisemaid oskusi iga karjääri kasvu ja edu saavutamiseks. Kuid see on ka üks kõige ärevust tekitavamaid asju, mida me tööl teeme. Olen veetnud palju tunde enne koosolekuid, mõtiskledes selle üle, mida ma ütleksin ja kuidas inimene reageeriks.

Tagasiside andmine on kõigile raske, kuid naisjuhtidena seisame silmitsi ka lisasurvega, et olla meeldiv. Seda on näidanud arvukad uuringud naisjuhtide jaoks on edu ja meeldivus pöördvõrdelises seoses — surve avaldamine naistele, et nad tasakaalustaksid piiri ülemuse ja meeldimise vahel. Ja ma tean isiklikust kogemusest ja teiste kohordi naistega vesteldes, et mõnikord väldime tagasiside andmist, sest tahame olla kenad.

See on viga.

Minu lähenemine tagasisidele muutus dramaatiliselt paar aastat tagasi, kui lugesin raamatut ' Radikaalne otsekohesus: olge kickass-boss, kaotamata oma inimlikkust .” Autor Kim Scott töötas aastaid Google'is ja Apple'is juhina ning töötas välja ainulaadse lähenemisviisi juhtimisele, mis tema sõnul suurendab usaldust, õnne ja tootlikkust töökohal. Radical Candor kujundas täielikult ümber selle, kuidas ma mõtlen tagasisidest ja juhtimisest.

Radikaalse avameelsuse põhifilosoofia seisneb selles, et tagasiside andmine ei ole alatu. Annate otsekohest tagasisidet sest sa hoolid teise inimese kohta.

Scott kirjeldab radikaalse avameelsuse kahte mõõdet: isiklikust hoolimisest ja otsesest väljakutsest. Kui olete kindlaks teinud, et hoolite sellest inimesest, on tagasiside andmine selle osa – sest teile meeldib aidata sellel inimesel kasvada, areneda ja tema karjääris edu saavutada.

Alates selle raamatu lugemisest olen palju mõelnud, kuidas tagasisidet anda. Millal seda teha, kuidas seda teha ja kuidas seda teha õrnalt, kuid selgelt. Olen piinanud selle pärast, mis saab – mis siis, kui inimene vihastub või kaitseb ja keeldub tagasisidet võtmast? Mida ma siis teen? Teiste kohordiliikmetega vesteldes mõistsin, et ma pole kaugeltki üksi, kulutades sellele teemale palju aega.

Siin on mõned minu lemmiktunnid ja näpunäited ka teistelt kohordi vilistlastelt.

Ole otsekohene. Ja ärge tehke 'võileiba'.

Umbes viis aastat tagasi edutati mind hiljuti MSNBC sotsiaalmeeskonnas ja olin täiesti uus juht. Osalesin ettevõtte korraldatud juhtimiskoolitusel mõjuva tagasiside andmiseks. Koolitaja avas sessiooni, küsides inimestelt, kuidas nad tagasisidet annavad. Arvestades, et olen hea osaleja, tõstsin käe ja pakkusin võileiva tehnikat, millest olin ilmselt aastaid tagasi mõnest äriartiklist lugenud: sa annad inimesele kiidusõnu, millele järgneb kriitiline tagasiside ja siis järgneb uuesti rohkem kiitust.

Koolitaja selgitas mulle kohe, miks see vale oli, kõigi teiste sessioonis osalejate ees (arvake, et see on see, mida ma käe tõstmise eest saan!). Mul oli tol ajal piinlik, kuid sain olulise õppetunni. “Võileiva” tehnikat on varemgi populariseeritud, kuid Scott juhib oma raamatus tähelepanu, et see tehnika võib kingisaajat segadusse ajada ja eksitada.

Scott kirjutab: 'Arusaam 'õigest' suhtest kiituse ja kriitika vahel on ohtlik, sest see võib panna teid ütlema asju, mis on ebaloomulikud, ebasiirased või lihtsalt naeruväärsed... Selline patroneeriv või ebasiiras kiitus kahandab usaldust ja kahjustab teie suhted sama palju kui liiga karm kriitika.

NowThis Newsi tegevtoimetaja Versha Sharma rääkis mulle, kuidas ta proovis sarnast võileivatehnikat ja on püüdnud sellest loobuda: 'Võin leida end püüdmas konstruktiivset kriitikat ja palju kiitust, kartes töötajat häirida, eriti kui tegemist on meessoost töötajaga, kuid tuletan endale meelde: ma olen juht ja üritan aidata neil parim võimalik töö. Pean vaid enesekindlalt rääkima ja aus olema.

Olge ise tagasiside saamise kuninganna

Kuid Scotti filosoofia ei seisne ainult selles, et juhid annavad rohkem tagasisidet neile, keda nad juhivad: esimene samm usalduse ja radikaalse avameelsuse kultuuri loomisel on valmisolek kriitikat vastu võtta. Ülemusena pole te vabastatud; ka juhid eksivad kogu aeg.

Scott soovitab regulaarselt küsida oma meeskonnalt tagasisidet, eriti kriitikat. Küsige seda ja seejärel kuulake, tänage neid avameelsuse eest ja ärge asuge kaitsma. Kui olete valmis kriitikat vastu võtma, tunneb teie meeskond, et suudab teiega olla avameelsem ja avatum – ja see toob kaasa paremad tulemused.

Tagasiside hea vastuvõtmine ei ole alati lihtne, kuid oskus seda kuulata ja sellest õppida on edu saavutamiseks ülioluline.

Arizona Vabariigi publikuinnovatsiooni direktor Kim Bui ütles mulle:'Ma töötan oma reaktsiooni, näo ja kehakeele kallal. Kõrgema juhina olemise juurde kuulub ka optika selle kohta, kuidas asjad üldiselt lähevad, nii et kui inimesed näevad, et ma trampin või olen vihane, muudab see suhete loomise raskemaks. Püüan hoida sirge näo ja vait olla, mõeldes üldiselt hästi läbi, mida öelda tahan, enne kui ütlen. See aitab mul olla vähem kaitsev või emotsionaalne asjade suhtes, mida ma ei peaks olema. Muidugi on aegu, mil käitumine on nii halb, et ma ei saa seda aidata, kuid ma tahan, et see oleks haruldane juhtum.

Buil on õigus, et tagasiside saamisel kursis püsimine on veelgi olulisem, kui olete juht – teie meeskond jälgib, kuidas te reageerite. Üks minu lemmiktööriistu, mis aitab jahedaks jääda igasuguses stressirohkes või emotsionaalses olukorras, on kontrollitud hingamise harjutamine , lihtne hingamisharjutus, mis tegelikult rahustab teie närvisüsteemi.

Dokumentatsioon kahekordistab teie tagasiside mõju

Mitmed kohordi vilistlased, kellega rääkisin, ütlesid, et üks nende parimaid näpunäiteid on tagasiside dokumenteerimine. See aitab tagada, et mõlemad osapooled on samal lehel, ja loob lihtsa viisi oma edusammude jälgimiseks ja mõõtmiseks.

NBC Newsi sotsiaaluudiste kogumise direktor Jareen Imam ütles: 'Juhina meeldib mulle alati, kui annan kriitilist tagasisidet, olla väga konkreetne ja pärast seda saadan vestluse oma töötajaga meili teel. Avastasin, et dokumenteerides oma tagasisidet teistega, võtab see minu ja minu otsesed aruanded vastutusele. Ja kui meil on tulevikus probleeme, võime abi ja juhiste saamiseks nende märkmete juurde tagasi pöörduda.

Ja see käib mõlemat pidi, ütles Imam: 'Samuti, kui saan oma juhilt tagasisidet, meeldib mulle meili teel tagasi pöörduda ja neile teada anda, et tunnustan nende tagasisidet ja pean seda edaspidiseks meeles.'

Sharma nõustus: 'Dokumenteerimine on parim viis tegelike edusammude mõõtmiseks. Ja kui teil on isiklikke kohtumisi või videokõnesid, on järelmeil suurepärane viis, kuidas nad saavad hõlpsalt teie tagasisidet viidata ja teile ka meelde jätta, mida olete neile selgelt edastanud.

Andke tagasisidet regulaarselt ja kohe

Veel üks oluline õppetund, mille ma Radical Candorist õppisin? Ärge salvestage oma tagasisidet iganädalaste individuaalülevaadete jaoks (teil on iganädalane üks-ühele) või mis veelgi hullem – iga-aastaste tulemusülevaadete jaoks.

See on midagi, milles ma olin süüdi sellesama otsese aruandega, mida mainisin selle veeru alguses. Kartsin, et ta hakkab kaitsma, ja tahtsin vältida mitut eraldiseisvat rasket vestlust. Kuna märkasin asju, mille kohta tahtsin kogu nädala jooksul tagasisidet anda, panin need meeles ja kavatsen neid käsitleda meie järgmises iganädalases üks-ühele.

Muidugi oli selleks ajaks tegelik hetk kaugel ja detaile oli raskem meeles pidada, mistõttu oli minu juhendamisel raskem olla selge ja konkreetne. See hakkas muutma need vestlused ka tööks, mille pärast ma iga nädal muretsesin. Aja jooksul olen püüdnud saada tagasisidet kohe ja kiiresti paremaks, nagu Scott soovitab.

'Kui ootate juhendamisega liiga kaua, muutub kõik sellega seoses raskemaks,' kirjutab Scott. 'Lihtsalt selle ütlemine minuti või kahe, maksimaalselt kolme pärast võtab vähem aega kui koosoleku hilisemaks kokkuleppimine.'

Lühidalt öeldes pole vaja tagasisidet hinnata. Muutke see oma igapäevase juhtimisstiili osaks.

Tagasiside peaks olema midagi, mida teete piisavalt sageli, et jõudlusülevaate ilmumise ajaks ei peaks teie öeldu sellele inimesele olema täielik üllatus. Scott kirjutas, et need ametlikud ülevaated on mõeldud tugevdama, mitte asendama seda, mida me iga päev teeme.

Tagasiside on kunst, mida saame alati praktiseerida

Olen nüüdseks olnud juht peaaegu viis aastat ja üks asi, mida olen juhtimise kohta teada saanud, on see, et keegi ei ole kõigest aru saanud – ka ülemused. Juhtkonnal on järsk õppimiskõver ja selle õigeks saamine nõuab harjutamist. Tagasiside haldamisel ja andmisel on alati ruumi paremaks saada, olenemata sellest, kui mitmeaastane kogemus teil on.

Kuid see võib olla ka rõõm! Üks minu uhkemaid hetki juhina oli vaadata, kuidas NBC-sse palgatud praktikant õppis köied ja lõpuks pärast kolledži lõpetamist täiskohaga tööle võeti. Teisel töökohal vaatasin, et otsearuanne parandas pärast rohket tagasisidet ja juhendamist oluliselt tema kirjutamisoskust. Need hetked on minu jaoks juhiks olemise kõige rõõmustavamad osad – ja need on hea näide sellest, miks tagasiside on edu jaoks ülioluline.

Tagasiside andmine on kunst, mida saate harjutades paremaks muuta, kuid tõenäoliselt on see alati keeruline ja väsitav, olenemata sellest, millises karjäärietapis te ka poleks. Kui olete konfliktikartlik nagu mina, võib see olla raske oma meeskonnaga raskeid vestlusi pidada, isegi kui teate, et see on vajalik.

Kuid kui teil on radikaalse avameelsuse kultuur, võidavad kõik. Kui inimestel on mugav olla tööl avatud ja aus ning kui nad tunnevad end mugavalt oma juhile väljakutseid esitades või neile teada andes, kui nad võivad eksida, on meeskond õnnelikum ja kollektiivsed tulemused paremad.

Täiendavate teadmiste, sisenaljade ja naiste kohta käimasolevate vestluste saamiseks digimeedias registreeruge, et saada The Cohort oma postkasti igal teisel teisipäeval.